Wartościowanie stanowisk pracy wymagane przez dyrektywę o równości wynagrodzeń

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE nr. 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, która potocznie nazywana jest dyrektywą o równości wynagrodzeń, powinna zostać zaimplementowana do 7 czerwca 2026 r.

Celem dyrektywy jest wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o równej wartości między kobietami i mężczyznami.

"W świetle dyrektywy pracodawcy mogą różnie wynagradzać pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, pod warunkiem że kierują się przy tym obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, przykładowo takimi jak kompetencje i wiedza." – mówi Agnieszka Nowak-Błaszczak z kancelarii Wolf Theiss.

Dyrektywa zakłada zatem, że pracodawcy muszą wyeliminować bezpośrednią i pośrednią dyskryminację płacową. Aby móc ocenić, czy u danego pracodawcy istnieje luka płacowa, konieczne jest w pierwszej kolejności przeprowadzenie procesu wartościowania stanowisk pracy w celu ustalenia na jakich stanowiskach wykonywana jest taka sama praca lub praca o takiej samej wartości. Dopiero w kolejnym kroku, gdy określone zostaną grupy porównywalnych stanowisk, możliwe jest porównanie wynagrodzeń i zbadanie czy istnieje niedozwolona luka płacowa ze względu na płeć, a zatem czy różnicę w średnim poziomie wynagrodzeń między pracownikami płci żeńskiej i męskiej w ramach poszczególnych grup wynoszącą co najmniej 5% nie można uzasadnić obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami. Docelowo w oparciu o tak uzyskane informacje możliwe będzie stworzenie systemu wynagrodzeń opartego na obiektywnych i niedyskryminujących kryteriach.

Nowe przepisy wymuszą na pracodawcach dokonanie wartościowania stanowisk, co będzie polegało na ocenie i porównaniu różnych ról uwzględniając ich znaczenie i wartość dla przedsiębiorstwa. Dokonanie oceny wartości różnych stanowisk pracy w organizacji pozwoli na ustalenie ich hierarchii i przypisanie im odpowiednich wynagrodzeń.

"Proces wartościowania poszczególnych stanowisk zapewne dla wielu pracodawców, zwłaszcza mniejszych, którzy nie mają wdrożonych precyzyjnych i opartych o obiektywne niedyskryminujące kryteria systemów wynagrodzeń, będzie stanowiło nie lada wyzwanie." - podkreśla Agnieszka Nowak-Błaszczak.

Zgodnie z dyrektywą, państwa członkowskie powinny zapewnić, aby dostępne były szkolenia oraz specjalne narzędzia i metody, które posłużą pracodawcom jako wsparcie i wskazówki na potrzeby oceny tego, co stanowi pracę o takiej samej wartości. Polska takiego wsparcia na razie nie zapewnia.

Na rynku istnieje szereg metod wartościowania stanowisk pracy, jednak najpowszechniej stosowaną, zalecaną także przez Międzynarodową Organizację Pracy (MOP) i odpowiadającą wymogom dyrektywy jest metoda analityczno-punktowa. W ramach tej metody analizowane i porównywane są wymagania związane z pracą na wszystkich stanowiskach w przedsiębiorstwie, przy użyciu precyzyjnych kryteriów dopasowanych do danego przedsiębiorstwa.

"Kryteria takie powinny być obiektywne i niedyskryminujące oraz wspólne dla wszystkich stanowisk. Cztery podstawowe kryteria wskazane bezpośrednio w dyrektywie oraz zalecane także przez MOP to umiejętności (MOP wskazuje kwalifikacje), wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. MOP zaleca, aby cztery podstawowe kryteria podzielić na podkryteria, co umożliwi uwzględnienie bardziej szczegółowych i zróżnicowanych cech różnych rodzajów stanowisk pracy w danym przedsiębiorstwie. Zgodnie z danymi podawanymi przez MOP większość metod uwzględnia od 10 do 16 podkryteriów, w zależności od wielkości pracodawcy oraz różnorodności stanowisk do oceny." - dodaje ekspert.

Analiza poszczególnych stanowisk pracy opiera się zatem na ustalonych kryteriach, które uwzględniają różne cechy danej pracy. Każdemu kryterium przypisywana jest odpowiednia liczba punktów. Na tej podstawie obliczana jest suma punktów dla każdego stanowiska, co pozwala na porównanie różnych stanowisk oraz ich uporządkowanie w hierarchii na podstawie uzyskanych wyników.

"Metoda ta jest zgodna z wymogami dyrektywy, która wymaga aby możliwe było dokonanie oceny czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów uzgodnionych z przedstawicielami pracowników." - podkreśla Agnieszka Nowak-Błaszczak.

Pracodawcy są zatem zobligowani do współdziałania z przedstawicielami pracowników i zaangażowania ich w proces wartościowania stanowisk, aby wspólnie z nimi uzgodnić kryteria według jakich oceniania będzie wartość pracy. Również pracodawcy, którzy mają już wdrożony system wynagrodzeń oparty na wartościowaniu stanowisk muszą przeanalizować czy ich system, w związku z implementacją dyrektywy, wymaga modyfikacji i uzgodnić przedstawicielami pracowników kryteria w oparciu, o które określana jest wartość pracy.

"Proces wartościowania wymagający zaangażowania przedstawicieli pracowników w zależności od wielkości pracodawcy i różnorodności stanowisk, które należy uwzględnić, może potrwać nawet kilka miesięcy. Nie warto czekać na pełną implementację dyrektywy. Aby móc stwierdzić czy istnieje luka płacowa i podjąć działania w celu usunięcia ewentualnych nierówności, zalecane jest rozpoczęcie  analizy systemu wynagrodzeń i jego ewentualną modyfikację już teraz." -  podkreśla Agnieszka Nowak-Błaszczak.

Najwięksi pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą musieli raportować lukę płacową między pracownikami płci żeńskiej i męskiej już za rok 2026.